Дипломная работа на тему: Теоретические основы авторитета руководителя. Сущность авторитета и его основные виды

Введение

Эффективность деятельности организации во многом зависит от авторитета руководителя. Суждение о том, что с получением определенной должности руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет представляет собой личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями и умениями, организаторскими способностями, нововведениями.

Сущность авторитета личности определяется тем значением, какое имеет тот или иной человек для других людей как член коллектива и как участник социально значимой деятельности. Из этого следует, что важнейшим фактором авторитета личности выступает объективная ценность ее свойств, которая выявляется в ходе совместной деятельности с другими людьми. В этом плане все социально значимые свойства человека представляют собой атрибуты авторитета. Однако решающим моментом в каждой конкретной ситуации взаимодействия личности с другими людьми оказывается субъективная ценность ее свойств для этих людей, которая формируется под влиянием их перцептивных образов, ценностных установок, оценочных суждений. Это позволяет все социально значимые свойства личности считать основаниями авторитета.

Авторитет руководителя - это социальная роль, с которой связаны соответствующие качества руководителя: высокий уровень управленческих решений, умение решать производственные проблемы и конфликты, адекватное прогнозирование подобное.

Авторитет состоит из осознания своих возможностей и компетенции, понимание того, чего ждут от руководителя другие, признание своих прав и привилегий. Поэтому рост авторитета должен имрасцениваетсякак личная победа, а его потеря - как трагедия.

В связи с этим необходимо рассматривать две стороны авторитета - авторитет должности (т.е. соответствующий уровень обязанностей, ответственности, прав, которые предоставляет и требует данная должность) и авторитет личности, который характеризуется соответствующим уровнем деловых и организационных умений и способностей, морально-психологических черт и принципов.

В идеале авторитет личности превышает авторитет должности. Хорошо, когда они совпадают, тогда руководителя характеризуют как ответственную личность, которая хорошо знает круг своих обязанностей и не злоупотребляет своими правами.

Авторитет руководителя проявляется и поддерживается в выявлении уважения, учете мнения, в хороших результатах работы, симпатии со стороны сотрудников.

Но авторитет личности может быть ниже, чем авторитет должности, иными словами, работник не соответствует занимаемой должности, требованиям.

Внутренне это проявляется в блокировании информации, что вызывает сомнение в личном авторитете (нежелание замечать отрицательные явления, за которые руководитель несет ответственность, преувеличение достижений, неадекватная реакция на критику). Это проявляется также в стремлении избежать таких ситуаций, в которых могла бы оказаться личная некомпетентность.

Целью данной работы является изучение авторитета руководителя при принятии управленческих решений. В связи с поставленной в работе целью следует решить ряд взаимосвязанных задач:

изучить понятие авторитета,его сущность и основные виды;

рассмотреть характеристики личности, которые способствуют реализации авторитета руководителя в организации;

охарактеризовать систему взаимоотношений с персоналом как основу авторитета руководителя при принятии управленческих решений;

провести анализ значимости авторитета и его роли в принятии решений;

раскрыть особенности реализации феномена авторитета руководителя.

Глава 1. Теоретические основы авторитета руководителя

1.1 Сущность авторитета и его основные виды

Авторитет - результат отражения в сознании людей социальной значимости, ценности, полезности тех свойств, которые присущи определенному человеку как члену социальной общности и как субъекту социально значимой деятельности.

Такое понимание сущности авторитета личности позволяет объяснить особенности его побудительного воздействия на людей, осуществляемого посредством психологических механизмов внушения и подражания. В этом плане авторитет выступает как особое социально-психологическое свойство личности, обладающее выраженным побудительным эффектом.

Авторитет представляет собой некоторое интегративное свойство, которое формируется на базе профессиональных, нравственных, интеллектуальных свойств. Мощный побудительный эффект феномена авторитета объясняется суммацией значений этих свойств личности. Однако авторитет как социально-психологическое свойство, возникающее в совместной деятельности человека с другими людьми, может быть утрачен, если произойдет переоценка "базовых" свойств личности.

Характерные формы проявления и существования побудительного эффекта авторитета - внушение и подражание. Внушение представляет собой способ влияния людей друг на друга, а подражание - способ отражения этого влияния в процессе общения.При этом речь, прежде всего, идет о так называемом непреднамеренном или непроизвольном внушении, которое может осуществляться незаметно для воспринимающего его человека.

Подражание представляет собой форму отражения побудительного эффекта авторитета личности. Наиболее типичной формой подражания авторитетному человеку является так называемое непроизвольное подражание. Такое подражание почти не осознается, хотя это и не исключает контроля со стороны руководителя за изменениями личностных особенностей авторитетного человека, их субъективной ценности. Но это вторичная форма подражания авторитетному человеку, которой предшествует так называемое произвольное подражание, когда люди вполне осознанно имитируем поведение руководителя, следуем его поступкам, разделяем его взгляды и вкусы.

Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Мощная поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Барьер недостаточного понимания важности общения возникает как следствие ложной установки руководителя высшего звена, считающего, что полную информацию подчиненному сообщать не обязательно, или вследствие недооценки им общения как механизма управления людьми. Чем выше уровень организаторских стремлений и способностей, тем выше авторитет руководителя, уважение к нему со стороны подчиненных.

Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.

В зависимости от характера оснований авторитета личности выявляются три его формы: моральный, функциональный и формальный авторитет. Основаниями первого служат мировоззрение человека и его нравственные свойства. Эта форма является ядром авторитета личности, ибо она обусловливается системой общественных отношений и социально-политической структурой общества.

Функциональный авторитет формируется на основе профессиональной компетентности человека, его разнообразных деловых качеств, отношения к своей профессиональной деятельности. В совокупности с моральным авторитетом они образуют единый личный авторитет человека, который в известной мере противостоит той разновидности авторитета личности, которую можно назвать "формальным" авторитетом. Основанием последнего, в сущности, является то социальное положение, которое человек занимает в общественной структуре. Наиболее значительной разновидностью формального авторитета является должностной авторитет руководителя, характерным основанием которого выступают властные полномочия. Любая социальная организация не может эффективно функционировать, если авторитет личности в необходимой мере не формализован. Если организация построена так, что моральным и функциональным авторитетом обладают все ее члены и никто из них - формальным, то такая организация не сможет нормально функционировать - личные предпочтения ее членов будут препятствовать этому.

Интересна роль формального авторитета как формы фиксации личного авторитета на определенном социальном уровне; формальный и личный авторитеты могут дополнять, а могут и контрастировать друг с другом. Длительное и значительное расхождение этих форм авторитета может привести к потере авторитета формального, т.е. к изменению социального положения, занимаемого человеком. Иначе говоря, формальный авторитет руководителя постоянно должен подкрепляться его личным авторитетом.

Интеграция всех трех форм авторитета личности достигается в рамках конкретных социальных ролей, исполняемых человеком, что приводит к образованию совокупного авторитета личности как субъекта социальной роли. Это и есть реально существующий авторитет личности, присущий каждому человеку как члену социальной организации. Формируется этот реальный феномен на базе не каких-то отдельных, пусть и очень важных, свойств, а на основе их совокупностей - "оценочных эталонов", в которые они объединяются под влиянием особых социально-психологических факторов. Эти эталоны актуализируются у каждого из нас при оценке другого человека и выполняютроль своеобразных мерок. Основываясь на них, мы относим данного человека к какому-либо психологическому типу людей, представление о котором у нас сформировалось ранее.

В коллективах, различающихся по характеру деятельности, формам общения и структуре ценностных ориентаций, действуют разные по содержанию и факторам "оценочные эталоны".

Среди оснований морального авторитета наибольшим значением обладают свойства, выражающие отношения к людям: выдержанность, понимание нужд подчиненных, доброжелательность и др. Особенное значение эти свойства имеют в женских коллективах, в которых не авторитетность руководителя непосредственным образом связана с его негативными характерологическими качествами: раздражительностью, самомнением, резкостью в общении с людьми.

Все основания морального авторитета руководителя оцениваются не просто как черты характера личности, а как особенности его организаторской деятельности. "Психологическая избирательность" является важнейшей специфической особенностью талантливых организаторов. Психологическая избирательность - свойство, которое состоит в выделении конкретных людей из ряда других, в избирательной чуткости к их психологическим особенностям. Психологическая избирательность характеризуется устойчивостью межличностных отношений. Она дополняется группой свойств, характеризующих психологический такт руководителя. Психологический такт - умение найти верный тон, нужную форму общения с человеком. Психологический такт является важнейшей предпосылкойавторитета руководителя, дающей возможность эффективной коммуникации с подчиненными.

Специфика оснований функционального авторитета руководителя также определяется особенностями его организационной деятельности, поскольку важнейшей его функцией, как известно, является организаторская. Все функционально-психологические свойства руководителя, в том числе деловая компетентность, особенности отношения к профессиональной деятельности, как бы притягиваются к единому центру, обеспечивая, в конечном счете, эффективную организацию производственного процесса и слаженную работу членов коллектива. Вне этого "притяжения" они утрачивают качество оснований делового авторитета руководителя, становясь основаниями авторитета более или менее компетентного специалиста. Не случайно, поэтому профессиональная компетентность руководителя воспринимается как нечто само собой разумеющееся, выполняя как бы роль фона, часто не замечаемого подчиненными, внимание которых сосредоточено на особенностях отношения руководителя к ним. Если же профессиональная подготовленность руководителя недостаточна, она становится объектом пристального внимания его подчиненных, ибо у них возникает вопрос - соответствует ли руководитель занимаемой должности.

Поэтому руководитель первичного производственного коллектива совершил бы ошибку, если для завоевания авторитета у своих подчиненных он сосредоточил бы все свое внимание на улучшении взаимоотношений с ними, пренебрегая совершенствованием деловых, организаторских качеств, деловой компетентности. Истина состоит в том, чтобы совершенствовать обе группы этих особенностей личности и деятельности руководителя. Только вэтом случае он будет пользоваться у своих подчиненных реальным личным авторитетом.

Однако авторитет руководителя не исчерпывается его личным авторитетом. Существенной его стороной является также должностной авторитет, основаниями которого выступают властные полномочия, делегированные руководителю.

Существует несколько причин, которые делают необходимым должностной авторитет руководителя. Наиболее общая из них - коллективный характер труда на современном предприятии. Психологическое разнообразие индивидуальных особенностей членов коллектива имеет своим следствием то, что их личные интересы, потребности, мотивы деятельности и поступки могут не совпадать с общественными интересами и потребностями. В результате может возникнуть угроза дезорганизации коллективного труда, срыва производственных программ, возможность игнорирования некоторыми членами коллектива требований руководителя. Именно в таких случаях должностной авторитет руководителя оказывается необходимым. Однако ведущим в авторитете руководителя следует признать личный авторитет, поскольку сущность деятельности руководителя состоит в организации совместной деятельности людей, а не в осуществлении властных полномочий как таковых.

Диалектика соотношения должностного и личного авторитета руководителя наглядно проявляется в стилях руководства, представляющих собой сочетания различных форм руководящих воздействий. Это могут быть директивные формы (приказ, замечание, выговор и другие разновидности принуждения), если руководитель предпочитает воздействовать на подчиненных, опираясь на должностной авторитет, а могут быть просьба, убеждение, совет, одобрение, если он стремится использовать свой личный авторитет.

Анализ этих форм как оснований авторитета показал, что руководитель не может завоевать у своих подчиненных личный авторитет, опираясь только на директивные формы руководящих воздействий. Так называемый "волевой" стиль руководства позволяет в ряде случаев добиваться высоких производственных результатов, но, как правило, не приносит руководителю желаемого личного авторитета. Оптимальный стиль руководства, обеспечивающий авторитет руководителю, сочетает обе группы названных форм руководящих воздействий. Популярными средствами воздействия на подчиненных в этом случае обычно бывают совет и убеждение, просьба и одобрение. Мерой порицания чаще всего служит замечание, очень редко - выговор. При этом обязательно умение руководителя считаться с мнениями подчиненных. Такой стиль руководства порождает удовлетворенность людей трудом и благоприятно отражается на социально-психологическом климате коллектива.

Оглавление

- Введение

- Теоретические основы авторитета руководителя .1 Сущность авторитета и его основные виды

- Характеристики личности, способствующие реализации авторитета в организации

- Система взаимоотношений с персоналом как основа авторитета руководителя при принятии управленческих решений

- Анализ механизма и роли авторитета руководителя при принятии управленческих решений .1 Значимость авторитета и его роль в принятии решений

- Особенности реализации феномена авторитета руководителя Заключение

- Список используемой литературы

Список литературы

Балдин К. В., Уткин В. Б., Воробьев С.Н. Управленческие решения - М.: Дашков и К, 2008.

Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: учебник / - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений: учебник / Е.П. Голубков. - М.: Дело и сервис, 2010.

Зайцев М.Г., Варюхин С.Е. Методы оптимизации управления и принятия решений: примеры, задачи, кейсы. - М.: Дело. 2007.

Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика. Учебное пособие.- М.: Форум, 2010.

Карданская Н.Л. Управленческие решения: Учебник - 3-е изд.- М.: Юнити, 2009.

Карпов А.В. Психология менеджмента: учебн. пособие для вузов: Рек.Мин.обр. - М.: Гардарики, 2010. -584с.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: учебн. пособие для вузов: Рек.Мин.обр. - М.: Инфра - М., 2007. - 368с.

Левина С.Ш. Управленческие решения: практикум / С.Ш. Левина, Р.Ю. Турчаева. - М.: Инфра-М, 2007.

Лифшиц А.С. Управленческие решения. - М.: КноРус, 2009.

Макаренко А.С. Лекции о воспитании детей. Общие условия семейного воспитания: Учебное пособие. - М.: Знание 1984. 400с.

Невраева И.В., Устюжина Ю.В. Этика и культура управления: Учебное пособие. - Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2003 - 92 с.

Смирнов Э. А. Управленческие решения. - М.:Инфра - М , 2001. -122 с.

Степанов О.В. Престиж личности. Отв. ред. Волков Ю.Г. - М.: Соц.-гуманит.знания, 2008. - 216 с.

Юкаева В.С. Управленческие решения: Учеб. Пособие - М.: Дашков и К, 2009.

Батусова Е.Г. Нельзя собаку заставить носить огонь // Управление персоналом. - № 4 (280). - 2010. - С.68-71.

Ефремов И.И. Функции и роль авторитета // Философия и общество. Выпуск №1(38).2010.

Матвеенко И. Профессионал лоялен к профессии, а не к шефу // Управление персоналом. - №4 (280). - С.72-74.